Pentru companiile din România, cea mai importantă schimbare de reglementare a anului 2026 nu se vede încă în bilanț, ci în statele de plată. Datele salariale generate lună de lună chiar acum sunt baza primului raport privind diferența de remunerare dintre femei și bărbați, scadent în iunie 2027. Termenul de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială a expirat pe 7 iunie 2026, iar perioada de referință a început deja, indiferent de ritmul în care legislația internă își găsește forma finală. Companiile care fac parte din grupuri internaționale au primit, în multe cazuri, instrucțiuni de aplicare de la sediul central încă din 2025, ceea ce a creat o piață cu două viteze.
Ce a intrat efectiv în calendar în vara lui 2026
Directiva schimbă simultan trei lucruri: ce află un candidat înainte de interviu, ce poate cere un angajat despre propriul salariu și ce trebuie să raporteze angajatorul către autorități. Primele două obligații nu depind de mărimea firmei.
- Candidatul trebuie să primească nivelul sau intervalul de salarizare pentru postul respectiv înainte de interviu, în anunț sau într-o altă formă scrisă. Angajatorul nu mai are voie să întrebe despre istoricul salarial.
- Orice angajat poate cere, în scris, nivelul propriu de salarizare și nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Răspunsul se dă în cel mult două luni.
- Criteriile de stabilire a salariilor și de progresie trebuie să fie obiective, neutre din punctul de vedere al genului și accesibile angajaților. Firmele sub 50 de salariați pot fi exceptate de la partea privind progresia.
- Clauzele contractuale care interzic angajatului să își divulge propriul salariu devin inaplicabile.
- Sarcina probei se răstoarnă: într-un litigiu de remunerare, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a existat discriminare.
Raportarea are praguri clare. Angajatorii cu cel puțin 250 de salariați raportează anual, prima dată până la 7 iunie 2027. Cei cu 150–249 de salariați raportează o dată la trei ani, începând tot din 2027. Intervalul 100–149 intră în obligație din 2031. Sub 100 de salariați, raportarea rămâne voluntară. Ca ordin de mărime, în România vorbim de sub 2.000 de companii cu peste 250 de angajați în primul val, la care se adaugă câteva mii de firme în intervalul 100–249.
Indicatorii raportați nu se rezumă la un procent
Aici stă diferența față de exercițiile voluntare de până acum. Setul de date cerut include diferența de remunerare pe total, diferența pe componentele variabile și complementare — bonusuri, prime, tichete, beneficii —, medianele acelorași indicatori, proporția femeilor și a bărbaților care primesc componente variabile, distribuția salariaților pe cele patru cuartile de salarizare și, cel mai sensibil, diferența calculată pe fiecare categorie de salariați care prestează muncă de valoare egală.
Ultimul indicator este cel care produce surprize. Media națională a diferenței salariale în România se situează în jur de 3–4%, una dintre cele mai mici din Uniunea Europeană, față de o medie europeană de aproximativ 12%. Această cifră agregată nu spune însă nimic despre o firmă anume: o companie poate avea o diferență totală apropiată de zero și, în același timp, un decalaj de 11% într-o singură categorie de posturi, mascat de structura pe departamente.
Punctele de fricțiune cu dreptul muncii din România
Prima tensiune este chiar în Codul muncii. Articolul 163 prevede că salariul este confidențial și că angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. Directiva merge în direcția opusă, interzicând obligarea angajatului la tăcere asupra propriei remunerații. Până la clarificarea textului intern, angajatorii prudenți au început să reformuleze clauzele din contractele individuale și din regulamentele interne, păstrând confidențialitatea ca obligație a angajatorului, nu ca interdicție impusă salariatului.
A doua zonă ține de aplicare. Controlul intră firesc în competența Inspecției Muncii, iar componenta de discriminare rămâne la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Amenzile contravenționale prevăzute de legislația privind egalitatea de șanse și nediscriminarea pornesc de la câteva mii de lei și pot ajunge, în forma actuală, la ordinul a 100.000 de lei — sume mici raportate la despăgubirile individuale pe care le poate genera răsturnarea sarcinii probei într-un proces colectiv.
A treia zonă este dialogul social. Legea 367/2022 a coborât pragul negocierii colective obligatorii la 10 angajați, iar criteriile de salarizare și rezultatele evaluării salariale devin subiect natural de negociere. Pentru mulți angajatori mici, aceasta va fi prima discuție structurată despre grile, nu despre creșteri punctuale.
„Muncă de valoare egală” obligă la rescrierea grilelor
Sintagma este definită prin patru criterii: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Titlul postului nu contează. Un magazioner și un asistent administrativ, un tehnician de întreținere și un operator din back-office pot ajunge în aceeași categorie dacă evaluarea pe cele patru criterii dă punctaje apropiate — chiar dacă unul este un post ocupat predominant de bărbați, iar celălalt predominant de femei.
Consecința practică este o rearhitecturare a posturilor. O companie de 320 de angajați care are în sistemul de salarizare 90 de denumiri de post ajunge, după curățare, la 35–45 de posturi reale și la 10–12 benzi salariale. Fără acest exercițiu, raportarea pe categorii nu poate fi făcută corect, iar răspunsul la o cerere individuală de informare devine imposibil de formulat.
Pragul-cheie este 5%. Dacă raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie, nejustificată prin criterii obiective și neremediată în șase luni, angajatorul are obligația unei evaluări comune a salariilor, făcută împreună cu reprezentanții angajaților.
Cât costă pregătirea și unde apare cheltuiala reală
Estimările din piață pentru 2026 se așază, orientativ, astfel: evaluarea posturilor și construirea grilelor cu un consultant extern înseamnă 8.000–25.000 de euro pentru o companie de 200–500 de angajați; un abonament la un studiu de salarii recunoscut costă 2.500–6.000 de euro pe an; un modul de administrare a compensațiilor în platforma de HR se facturează frecvent la 2–6 euro pe angajat pe lună; revizuirea contractelor, a regulamentului intern și a procedurii de răspuns la cereri se încadrează în 3.000–8.000 de euro la un cabinet specializat. La acestea se adaugă 200–400 de ore interne de HR și financiar în primul an.
Cheltuiala principală vine însă după raport. O firmă care descoperă diferențe nejustificate de 6–8% la două-trei categorii ajunge, în corecții, la o creștere de 0,5–1,5% din masa salarială anuală. Pentru un angajator cu 300 de oameni și un cost salarial mediu de 6.500 de lei pe lună, un procent înseamnă aproximativ 234.000 de lei pe an.
Tehnologia din HR a trecut sub reglementare
Al doilea val de schimbare vine din Regulamentul european privind inteligența artificială. Instrumentele folosite la recrutare, selecție, promovare, alocarea sarcinilor și evaluarea performanței sunt încadrate explicit în categoria sistemelor de risc ridicat, cu obligații programate pentru august 2026 — calendar care a fost, la rândul lui, subiect de dezbatere în pachetul european de simplificare digitală. Indiferent de data finală, direcția nu se schimbă.
Pentru angajatorul care doar folosește un astfel de sistem, obligațiile sunt concrete: supraveghere umană reală asupra deciziilor, informarea angajaților și a reprezentanților lor înainte de punerea în funcțiune, păstrarea jurnalelor de utilizare și monitorizarea funcționării. Separat, obligația de alfabetizare în domeniul inteligenței artificiale pentru personalul care operează astfel de instrumente este aplicabilă din februarie 2025. Peste toate rămâne regula din GDPR privind deciziile automate cu efect semnificativ asupra persoanei.
Riscul tehnic e simplu de descris: un algoritm de recomandare salarială antrenat pe istoricul companiei va reproduce fidel decalajele istorice și le va prezenta ca pe o recomandare neutră. Auditul acestor instrumente devine, din 2026, parte din pregătirea pentru raportare, nu o preocupare separată a departamentului IT.
Ce se schimbă în practica de conducere
Efectul cel mai vizibil nu este pe hârtie, ci în conversație. Un manager de linie care nu poate explica în două minute de ce un coleg cu aceeași încadrare câștigă cu 15% mai mult devine, din 2026, o problemă juridică, nu doar una de climat intern. Companiile care au trecut deja prin exercițiu au adăugat în programele de formare o componentă dedicată: cum se justifică o poziționare în bandă prin vechime în rol, certificări, rezultate măsurate și disponibilitate geografică — și cum nu se justifică, prin „așa a negociat la angajare”.
Urmează comunicarea internă, unde se pierd cele mai multe proiecte bune. O politică salarială explicată prost produce mai multă neîncredere decât una inexistentă. Mecanismul seamănă cu rolul pe care îl joacă muzica în filmele care ne rămân în minte: când e potrivită, nimeni nu vorbește despre ea, dar decide dacă scena e crezută sau nu. La fel, contextul în care este anunțată o grilă salarială determină dacă cifrele sunt citite ca echitate sau ca plafonare.
Calendarul următoarelor 18 luni
Până în iunie 2027, angajatorii cu peste 150 de salariați au de parcurs un traseu previzibil: curățarea nomenclatorului de posturi și evaluarea lor pe cele patru criterii, verificarea calității datelor din sistemul de salarizare pentru anul 2026, calculul intern al celor șapte indicatori, analiza abaterilor peste 5% și documentarea justificărilor obiective. Un exercițiu-pilot pe datele din 2025 arată, de regulă, în două săptămâni, unde sunt problemele reale.
În paralel, presiunea vine din raportarea de sustenabilitate. Chiar dacă pachetul de simplificare a amânat cu doi ani valurile următoare și a restrâns numărul companiilor obligate să raporteze, indicatorii sociali rămân în chestionarele pe care marile companii le trimit furnizorilor. Practic, o firmă de 80 de angajați care livrează unui client mare va ajunge să raporteze aceleași cifre pe cale contractuală, cu ani înainte ca legea să i le ceară direct. Pentru consiliile de administrație și pentru antreprenorii care conduc firme medii, întrebarea utilă pentru următoarele luni nu este dacă se aplică, ci cine răspunde intern de datele care vor fi publicate.
